Depuis octobre 2024, nous succédons à Maître Pierre COSSET, avocat, dans la gestion de ses dossiers et il nous accompagne au quotidien
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Le cabinet d’avocats BÉNÉTEAU accompagne et assiste les salariés et les employeurs à tous les stades de la relation de travail.
Faites appel au cabinet d'avocats BENETEAU cabinet d'avocats en droit du travail à Angoulême et Cognac pour défendre au mieux vos intérêts.
Droit du travail
Le cabinet d’avocats Bénéteau à vous accompagne dans les domaines suivants :
Exécution du contrat de travail
Lors de l’exécution de votre contrat de travail, vous pouvez être confronté à de nombreuses difficultés avec votre employeur : heures supplémentaires non payées et travail dissimulé, salaires non payés ou payés avec retard, absence de remise de vos bulletins de salaire, difficultés à obtenir vos primes ou vos commissions, frais professionnels non remboursés, mesures discriminatoires, harcèlement moral, harcèlement sexuel, refus de paiement des droits à congés payés sur les périodes d’arrêt maladie ou d’accident du travail, changement des conditions de travail..
Vous êtes confronté à la volonté de votre employeur de modifier unilatéralement votre contrat de travail ou de mettre en oeuvre des clauses figurant à votre contrat de travail dont vous ne mesurez pas complètement la portée comme une clause de non concurrence, une clause de mobilité, ou une clause de dédit formation.
Vous venez de recevoir un avertissement non justifié, ou une autre sanction disciplinaire que vous souhaitez contester.
Vous êtes cadre, soumis à une convention de forfait annuel en jours et votre employeur n’assure pas, comme il en a l’obligation, le suivi régulier de votre charge de travail.
Le cabinet d’avocats BÉNÉTEAU vous informe et vous conseille sur toutes les problématiques liées à l’exécution du contrat de travail.
Il vous accompagnera dans le cadre d’une négociation amiable comme devant le Conseil de Prud’hommes lorsqu’il s’agit de défendre vos intérêts.
Licenciement et rupture du contrat de travail
Le cabinet d’avocats BENETEAU vous assiste et vous conseille dans toutes les problématiques liées à la rupture du contrat de travail :
– Licenciement pour inaptitude physique,
– Licenciement motif personnel ou économique (individuel ou collectif),
– Licenciement des salariés protégés (demande d’autorisation, recours hiérarchique et contentieux),
– Ruptures autres que les licenciements : rupture du contrat à durée déterminée, rupture conventionnelle ou toute forme de départ négocié assortie de la rédaction d’une transaction, démissions équivoques ou prises d’acte de la rupture, demande de résiliation judiciaire,
– Départ en retraite,
– Formation professionnelle, maintien temporaire de couverture complémentaire santé et prévoyance après la cessation du contrat de travail.
Harcèlement et discrimination au travail
Les situations de harcèlement moral ou sexuel, de discriminations au travail ou de méthodes managériales nocives perdurent malheureusement malgré l’intervention du législateur pour les combattre et les prévenir.
Beaucoup de salariés restent encore totalement démunis face à ce type d’agissements, au préjudice de leur santé morale, et préfèrent parfois démissionner pour mettre un terme à leur souffrance.
C’est pourquoi il est essentiel d’être accompagné par un avocat compétent en droit du travail qui vous expliquera ce que recouvrent les situations de harcèlement moral ou sexuel prohibées, les discriminations du point de vue de la loi, quelles sont les sanctions prévues, et qui saura vous guider pour préparer et constituer votre dossier de manière efficace afin de faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud’hommes.
BENETEAU cabinet d’avocats, avocat en droit du travail à Angoulême et Cognac vous informera, vous conseillera et défendra au mieux vos intérêts devant les juridictions prud’homales.
FAQ
Je viens d'être licencié pour faute grave. A quelles indemnités ai-je droit ?
La jurisprudence définit la faute grave comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
En d’autres termes, la faute grave est celle qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.
La réaction de l’employeur doit être immédiate.
De jurisprudence constante, il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d’en rapporter seul la preuve.
En cas de licenciement pour faute grave, vous perdez le bénéfice de l’indemnité de licenciement et de préavis. Vous devez être indemnisé de vos droits acquis à congés payés et non pris à la date de la rupture.
Contrairement à une idée assez répandue, la faute grave ne vous prive pas de vos droits en matière d’allocations chômage.
Si les griefs invoqués à votre encontre dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés, vous pouvez contester la rupture de votre contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes et être rétabli dans vos droits à indemnité de préavis, indemnité de licenciement et solliciter également des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Je suis convoqué à un entretien préalable à licenciement : dois-je me faire assister ?
Vous n’êtes pas obligé d’être assisté lors de l’entretien préalable. Toutefois, cela peut être particulièrement utile pour faire valoir vos droits.
La possibilité d’être assisté est un droit qui doit impérativement vous être rappelé dans la lettre de convocation à une entretien préalable.
Vous pouvez vous faire assister :
. par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) si votre entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel
. par un conseiller extérieur en l’absence de représentants du personnel dans votre entreprise
Si vous êtes assisté, Le conseiller qui vous accompagnera pourra réagir aux reproches exposés par l’employeur, demander des explications complémentaires ou des précisions sur les faits, présenter des observations et surtout rédiger un compte rendu de l’entretien.
Le contenu de ce compte rendu sera particulièrement utile si vous décidez de contester votre licenciement dans la mesure où l’employeur ne peut pas faire état dans la lettre de licenciement de griefs qui n’auraient pas été exposés lors de l’entretien préalable.
J'ai effectué des heures supplémentaires importantes qui n'ont pas été rémunérées. Comment prouver cela ?
Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
La charge de la preuve pèse donc principalement sur l’employeur.
Il lui appartient de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.
Depuis un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 18 mars 2020, le salarié doit seulement produire à l’appui de sa demande « des éléments suffisamment précis »
Cass.soc, 18 mars 2020, n°18-10.919, P+B+R+I
La Cour de Cassation n’impose plus aujourd’hui au salarié d’étayer sa demande.
Elle a substitué à cette formule ambigüe l’obligation de produire des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en fournissant ses propres éléments.
Ce régime dérogatoire se justifie notamment par le fait que les moyens de preuve permettant d’établir l’horaire de travail effectivement pratiqué se trouvent entre les mains de l’employeur plus probablement qu’entre celles du salarié.
C’est en effet lui qui tient les divers documents exigés par le Code du travail pour contrôler et décompter le temps de travail.
Dans un arrêt du 27 janvier 2021 estampillé « FP-P + R + I » s’inscrivant dans le prolongement de celui rendu le 18 mars 2020, la Cour de cassation a admis comme « élément suffisant » un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service, même en l’absence de mention relatives aux éventuelles pauses méridiennes.
Cass. soc., 27 janv. 2021, n° 17-31.046
L’employeur qui entend contester la réalité des heures supplémentaires ne peut donc se contenter de remettre en cause la fiabilité du décompte communiqué par le demandeur pour s’exonérer de son obligation de partage de la preuve. Il doit à son tour produire des éléments justifiant de la réalité des heures effectuées, a fortiori lorsqu’il est légalement tenu de mettre en place un décompte de ces heures.
Ai-je droit à une indemnité de précarité à la fin de mon CDD ?
Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération brute versée pendant toute la durée du contrat, sauf disposition conventionnelle ou accord de branche ou d’entreprise contraire.
Cependant, certains types de CDD n’ouvrent pas droit à la prime de précarité :
. emplois saisonniers
. contrats aidés
. emplois occupés par les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires
De même, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due :
. lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture du CDD,
. lorsque la rupture du contrat est due à une faute grave ou à une faute lourde du salarié ou à un cas de force majeure
. lorsque le CDD est rompu pendant la période d’essai
. lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi dans des conditions de travail et de rémunération équivalentes,
. lorsque le contrat de travail se poursuit, sans interruption, sous la forme d’un CDI
En cas de renouvellement du CDD : la prime de précarité est versée à la fin du dernier CDD. Mais elle se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.
En cas de succession de CCD : la prime est versée à l’issue de chaque CDD.
Si l’employeur refuse de vous verser la prime de précarité à laquelle vous avez droit, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir vos droits.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de requalification d’un CDD en CDI, l’indemnité de précarité versée reste acquise au salarié.
